עבודה מרחוק (TELEWORK)

עו"ד רועי שובל

מבוא

העידן המודרני בו אנו חיים מתאפיין בקפיצה טכנולוגית אדירה המשפיעה על כל אורחות חיינו, וכמובן על יחסי העבודה. דגם ההעסקה המסורתי, עליו מבוסס משפט העבודה ועליו מבוססת תפיסת העובד, הוא של עבודה במשרה מלאה לתקופה בלתי קצובה במפעל אחד עד הפרישה. השינויים הסביבתיים בעידן המודרני מביאים לכך שיותר ויותר עובדים זונחים את הדגם המסורתי ועוברים לעבוד בצורות העסקה בלתי שגרתיות. צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות מכונות גם "צורות העסקה גמישות", שכן הן מאפשרות גמישות מרבית לעובד ולמעביד. אין לטעות ולחשוב, כי צורות ההעסקה הגמישות הן נחלתן הבלעדית של חברות סטארט-אפ צעירות או עסקים קטנים, שכן מודל הניהול הגמיש חלחל לחברות ענק בינלאומיות, כמו I.B.M., קודאק, ו-G.E.[1].

יש הטוענים, כי צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות הכרחיות מכורח המציאות החדשה, וכי גלומים בהן יתרונות אשר יובילו להעסקת עובדים רבים באופן המאפשר גמישות מרבית[2]. צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות העיקריות הקיימות כיום מחולקות לשלוש קבוצות עיקריות, והן: עבודה זמנית, עבודה חלקית, ועבודה מרחוק[3].

מאמר זה יציג תחילה את שלוש צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות, ולאחר מכן יתמקד בנושא העבודה מרחוק, תוך הצגת הפן הסוציולוגי והמשפטי של הנושא.

כאמור לעיל, משפט העבודה הנוהג מותאם למודל ההעסקה המסורתי, ועל כן עבודה מרחוק מעלה סוגיות משפטיות שיש להתמודד עמן על מנת שלא לקפח את זכויות העובדים. הסוגיה המרכזית היא סוגיית קיומם של יחסי עובד - מעביד, אשר תשובה לה חיונית להמשך הדיון בשאר הזכויות. מלבד סוגיה זו קיימות שאלות נוספות הממתינות לתשובה, הנוגעות לחובותיהם וזכויותיהם של הצדדים לחוזה העבודה ולתחולת חוקי המגן השונים. דא עקא, כי משפט העבודה הישראלי טרם מצא לנכון להתייחס באופן ישיר ומפורש לאלה העובדים מרחוק. כך, מושג העבודה מרחוק לא מוזכר אפילו פעם אחת בחקיקה הישראלית[4], וכמעט ואין פסיקה רלוונטית בנושא. למרות קשיים אלה יובא להלן ניסיון להתמודד עם הסוגיות המשפטיות המצפות לתשובה, תוך התבססות על הדין הקיים בארץ ובחוץ לארץ.

במסגרת סקירת המצב במדינות שמעבר לים, יושם דגש מיוחד על אנגליה, ממנה החל לצמוח המשפט המגן על זכויות העובדים, ובה חלו לאחרונה התפתחויות מעניינות בנושא העבודה מרחוק. ועל ספרד, שם העבודה מרחוק זוכה להתייחסות מעניינת ולעיגון של ממש בחוק ובפסיקה. 

צורות העסקה בלתי שגרתיות (גמישות)

צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות התפתחו בד בבד עם הצורך בניהול גמיש, ולמעשה הן מהוות את הפתרון לצורך בגמישות שנוצר בקרב המעסיקים והמועסקים כאחד. ניהול גמיש מוגדר כ"יכולתה של ההנהלה לבצע שינויים ארגוניים מתמידים המאפשרים ניצול מיטבי של כח אדם, ומאפשרים הערכות מתמדת להפרעות והסתגלות לתמורות סביבתיות"[5]. הניהול הגמיש וצורות העבודה הגמישות, שהתפתחו כפועל יוצא ממנו, באים לתת מענה למספר צרכים ארגוניים[6]:

א.    הגדלת הפריון וכושר התחרות - הגדלת פריון הייצור ושיפור כושר התחרות מול יריבים עסקיים, הכרחיים כדי לאפשר את שרידותו של התאגיד בתחום עסקי המאופיין בשינויים מהירים וצמיחה אדירה, ותורמים להשאת רווחי התאגיד.

ב.      התאמת הארגון לשינויים טכנולוגיים מואצים - הטכנולוגיה משנה את סביבת העבודה ומחייבת התאמתם של עובדים ותהליכי ייצור לקדמה הטכנולוגית, לעיתים בזמן קצר ותוך השקעת משאבים מינימליים.

ג.      הרחבת מעגל התעסוקה לקבוצות חברתיות שונות - הגישה הליברלית התומכת במתן הזדמנויות שוות מביאה לצורך בהרחבת מעגל התעסוקה לקבוצות חברתיות נוספות, כגון סטודנטים, גמלאים, הורים (בעיקר נשים), נכים ואנשים עם מוגבלויות שונות.

ד.      שיפור העמידה בעומסי שיא - עומסי שיא נגרמים כתוצאה מעלייה עונתית בביקוש, או מביקוש פתאומי למוצר מסוים, והצורך להתמודד עם ביקושים אלה מחייב גמישות בצורות ההעסקה.

ה.     התאמה לתנודות בזמינות העובדים - זמינות העובדים משתנה כתוצאה מיציאה לחופשות, מקריאה למילואים, ומקשיים בגיוס עובדים  בעלי מומחיות מיוחדת. שינויים אלה יכולים להוות בעיה לתאגיד, ומחייבים פתרון העסקה גמיש.

ו.         מענה לשאיפות העובדים - בעידן המודרני חלחלה התובנה לפיה יעילותו של עובד מושפעת משביעות הרצון שלו ממקום העבודה, ועל כן מתן מענה לשאיפותיו, המתאפשר בזכות הגמישות בניהול, מיטיב עם העובד והמעביד כאחד.

בכדי ליתן מענה לצרכים אלה התפתחו מספר אופנים של דפוסי עבודה גמישים, אשר כל אחד מהם כולל בתוכו צורות עבודה בלתי שגרתיות:

א.   גמישות תפקודית[7] - דפוס זה עיקרו בצורת עבודה, המניידת את העובד במפעל לפי צרכיו המשתנים של המפעל. הדבר מצריך אמנם כישורים מגוונים של העובד והכשרה רחבה, אך מאפשר ניצול טוב יותר של כוח האדם בחברה, והתמודדות עם עומסים משתנים ללא צורך בגיוס כוח אדם נוסף.

ב.   גמישות בזמני עבודה[8] - במסגרת דפוס זה נפוצה כבר שנים רבות העבודה במשמרות, ולאחרונה גוברת המגמה לפיה ניתנת לעובד אפשרות לבחור בעצמו את הזמן בו יבצע את עבודתו. כן, הולכים ומתרבים המעסיקים המעניקים שכר לפי חישוב שעות שנתי, ובכך מעניקים לעובד גמישות בזמן ביצוע העבודה. גמישות בזמן העבודה, מיטיבה עם העובד בכך שמעניקה לו יותר חופש בקביעת לוח הזמנים האישי שלו, ומאפשרת לו התאמה אופטימלית בין חייו האישיים לעבודתו. ובמקביל משפרת את תפוקת המפעל, באמצעות פיזור השימוש במשאבים הדרושים לעובדים (כגון, שרתי מחשב, וקווי טלפון) על פני שעות רבות.

ג.       גמישות מספרית[9] - דפוס זה מאגד תחתיו מספר צורות: הראשונה היא עובדים זמניים אשר מגויסים לזמן קצוב לשם ביצוע פרוייקט מסוים. תת קבוצה של צורה זו היא עובדים on call, הנקראים לביצוע משימה מסוימת ואינם עובדים באופן סדיר. הצורה השניה היא עובדים חלקיים אשר עובדים בחלקי משרה במקום אחד או יותר, ומבצעים עבודה אשר אינה דורשת זמן רב. והצורה השלישית היא job sharing במסגרתה מחלקים שני עובדים או יותר את ביצועו של תפקיד אחד.

ד.      גמישות במקום העבודה[10] - דפוס גמיש זה מאפשר לעובד לבצע את עבודתו מחוץ לתחומי המפעל ועל כן מכונה עבודה מרחוק.

ניתן לכלול את כל סוגי העבודה שלעיל תחת מספר קטגוריות מצומצם: עבודה חלקית, עבודה זמנית ועבודה מרחוק.

עבודה חלקית: כל צורות ההעסקה בהן אין העובד מועסק בעבודה מלאה[11]. דהיינו, מספר שעות ביום או ביחידת זמן אחרת, או מטלות לפי כמות התוצרת. צורת העסקה זו מאפשרת הרחבת מעגל התעסוקה לקבוצות שונות כגון: גמלאים, סטודנטים והורים. יתרונותיה של צורה זו נגזרים מכך שהעובדים החלקיים נחשבים יעילים יותר, ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר. ומכך שעבודה חלקית מאפשרת לארגון התמודדות עם עומסים משתנים, תנודות בזמינות העובדים, ולהקטין את הצורך בשעות נוספות ואת עלות העבודה[12].

העבודה החלקית היא צורת העסקה גמישה הנהוגה כבר שנים רבות, ועל כן לסוגיות המשפטיות העולות ממנה קיימים - יחסית - פתרונות חקיקתיים[13].

בסוגיית השעות נוספות הדין הוא[14], כי עובד חלקי אשר עובד מעבר למשרה שסוכמה בינו ובין המעביד אינו זכאי לגמול מיוחד. השעות הן שעות עודפות ולא שעות נוספות, ועל כן יזכה בגמול רגיל עד למכסה השבועית. עם זאת, עובד חלקי העובד באחד הימים למעלה משמונה שעות יהיה זכאי לגמול מיוחד עבור השעה התשיעית ואילך, ככל עובד אחר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. גם לגבי חופשה שנתית קיים הסדר לעובדים חלקיים[15]. ההסדר קבוע בסעיף 3ב לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, ולפיו עובד חלקי יקבל חופשה במכסה הרגילה על פי שכרו החלקי. עוד קובע החוק, בסעיף 13, כי בעת הפסקת העבודה יקבל העובד תשלום עבור חלקיות השבוע. ועוד, בסוגיית האיסור לעבוד בעבודה נוספת אין מבדילים בין עובד רגיל לחלקי[16]. הרציונלים לאיסור לעבוד בעבודה נוספת הם: חשש לזליגת ידע בין המעבידים, ולחוסר הקדשת תשומת לב מספקת. למרות שהרציונל השני לא חל לגבי עובדים חלקיים, החוק אינו מבחין בין עובדים רגילים וחלקיים ואוסר על העובדים החלקיים לעבוד בעבודה נוספת ללא רשות מפורשת מהמעביד. לגבי זכויות הפנסיה של העובדים החלקיים הדין הוא[17], כי עובדים בשרות המדינה ובתאגידים סטטוטורים שעבדו בפחות מ 1/3 משרה אינם זכאים לפנסיה, אלא אם פרשו בשל נכות או נפטרו ועבדו יותר מחמש שנים. ולעומתם, עובדים המבוטחים בקרן פנסיה מצטברת יזכו לקצבה המבוססת על השכר היחסי. לבסוף, תשלום שכר העבודה לעובדים חלקיים יתבצע מדי חודש (או פחות)[18] בחלקו היחסי, גם אם ההתקשרות היא על פי שעות שנתיות.

עבודה זמנית: בעת האחרונה הופך השימוש בכח אדם זמני להיות נפוץ, לא רק בתפקידים פקידותיים ולשם מילוי מקומם של נעדרים, אלא גם כעובדים מקצועיים המשפרים את יעילותו ורווחיותו של הארגון. האינטרסים המביאים מעבידים לעשות שימוש בכוח עבודה זמני מגוונים אך לא תמיד חופפים את טובתו של העובד. כך, לעיתים עובדים זמניים דרושים לביצוע פרוייקטים גדולים וחד פעמיים, ולביצוע עבודה הדורשת מומחיות. במקרים שכאלה אין ספק, כי האינטרס של המעביד הוא לגיטימי והמטרה אינה לקפח את העובדים הזמניים. לעומת זאת, לעיתים מועסקים עובדים בצורה זמנית רק כדי לאפשר למעביד להשתחרר מהאיגודים המקצועיים ולהתחמק ממתן מעמד של עובד קבוע[19]. במקרים אלה, ברי, כי אין חפיפה בין האינטרסים של המעביד והעובדים, המוצאים עצמם מקופחים בשל היותם זמניים. מקרה שלישי המצוי בתחום האפור, הוא העסקת עובדים במטרה לצמצם את כמות השעות הנוספות. מחד, זהו אינטרס לגיטימי של המעביד המנסה לחסוך בהוצאות הארגון, ומאידך יש בכך משום קיפוח עובדים הרואים בשעות הנוספות אמצעי לשיפור משמעותי בשכרם. העובדים הזמניים, בין מועסקים בשל אינטרס לגיטימי ובין אם בשל אינטרס מקפח, מועסקים לרוב בחוזה לתקופה בלתי קצובה, ואין נתונים חד משמעיים לגבי יעילותם ורמת המוטיבציה[20].

On call: תת קבוצה בקרב העובדים הזמניים. עובדים אלה עובדים בדרך כלל בחוזה לתקופה קצובה, ומשכורתם משתלמת בהתאם לשעות שעבדו בפועל. שיטה זו מאפשרת את הרחבת מעגל התעסוקה לסטודנטים, גמלאים והורים. השיטה אמנם דורשת אדמיניסטרציה מיוחדת והשקעה בהדרכה, אך היא מאפשרת גמישות מרבית לעובד ולארגון.

קיימים שני מודלים להעסקת עובדים זמניים, כמפורט להלן:

מודל א': גמישות פנים ארגונית[21] - קשר דו ממדי של יחסי עובד-מעביד. צורת העסקה זו דורשת את הסכמת הארגון היציג, וניתן להסדיר את העסקת העובדים הזמניים על ידי הוצאתם מההסכם הקיבוצי והחתמתם על חוזים אישים, או באמצעות קביעת הסדר קיבוצי. בכל מקרה, לא ניתן להסדיר העסקתם במסגרת הסכם קיבוצי, בשל פיצול יחידות המיקוח. לחילופין, ניתן להסדיר את עבודתם במסגרת ההסכם הקיבוצי באמצעות קביעת התנאים של שתי הקבוצות על ידי אותו ארגון יציג.

השימוש בדפוס זה נדיר ועלול להעלות טענת אפליה, אשר ההתמודדות עמה דורשת מעבר במסננת משפטית משולשת לפי השלבים הבאים: 1. תום לב (שוני ענייני). 2. חובת הייצוג ההוגן. 3. הוכחה כי המעביד אינו מפר את חובת הנאמנות וההגינות כלפי העובדים הזמניים, בכך שלא הופך אותם לקבועים.

מודל ב': גמישות חוץ ארגונית[22] - שיטה זו בנויה על החלפת המערכת הדו-ממדית במערכת תלת-ממדית של העסקה באמצעות קבלני כח אדם. במערכת כזו קיים קשר משולש עובד-קבלן-משתמש, ונשאלת השאלה האם מעבידו של העובד הזמני הוא הקבלן או המשתמש. המבחנים לקביעת זהותו של המעביד נקבעו בפס"ד כפר רות[23], ולפיהם יש לבחון את נסיבות ההתקשרות תוך שימת לב למבחנים הבאים: כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם, למי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר, מי קיבל את העובד לעבודה והסדיר את תנאי העבודה, מי משבצו למקום העבודה ומעבירו מתפקיד לתפקיד במערך הארגוני של המשתמש בעבודתו, מי קובע את מכלול תנאי עבודתו של העובד לרבות גובה השכר והנלווים אליו, מי מעניק חופשות לעובד ולמי עליו לדווח על חופשותיו, כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה, למי הבעלות על הציוד, החומרים או הכלים המשמשים את העובד בעבודתו, האם העבודה לשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש, רציפות זמניות ומשך קשר העבודה (מבחן שולי שעשוי להוות לשון מאזניים) בין העובד למשתמש. אם מתברר לאחר החלתם של מבחנים אלה, כי המעבדי הוא המשתמש, הרי שעל יחסי הצדיים יחול משפט העבודה במלואו, ואילו אם יתברר, שהמעביד הוא קבלן כח אדם יחול על הצדדים חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו-1996. אבחנה נוספת אותה יש לעשות היא בין קבלן שירותים הזקוק לעובדים בעצמו לשם העבודות שהוא מספק, לבין קבלן עבודה שתפקידו לספק כח עבודה לביצוע העבודה הרגילה במפעל.

כאמור לעיל, חלקם של העובדים הזמניים מועסקים מכוח אינטרס לגיטימי ואינם מקופחים כלל וכלל. על כן, אין להתעלם מהאינטרס הלגיטימי של מעבידים להעסיק עובדים זמניים, כדי לענות על צרכי הארגון המשתנים ובמסגרת גמישות חוץ ארגונית. חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם החדש, מתעלם לחלוטין מצורך זה ואינו מאפשר העסקה זמנית חוץ ארגונית. ב-1986 הוצע תיקון מספר 7 להצעת חוק שרות התעסוקה, ובמסגרתו הוצע סעיף 62 אשר ערך הבחנה בין עבודה זמנית המגנה על האינטרס הלגיטימי לעבודה זמנית מקפחת[24].

במסגרת התיקון הוצע, כי עבודה זמנית לגיטימית תהא עבודה זמנית המתבצעת באחד מהמקרים הבאים: על-פי ס"ק א' היא תהיה לגיטמית בקרה בו מדובר במילוי מקום של עובד שנעדר זמנית. על-פי ס"ק ב' בביצוע משימה שאינה בתחום הפעילות הרגילה ואשר מועד סיומה קבוע מראש. לפי ס"ק ג' דן בסיוע זמני בעבודות תכופות, בעומס עבודה או במאורע בלתי צפוי. וס"ק ד' מקנה שיקול דעת לשר.

ברם, תיקון 62 לא הועבר ורוחו לא נקלטה בחקיקה הישראלית עד היום. לכן, כיום ניתן להתגבר על הבעיות אותן ניסתה לפתור הצעת התיקון לחוק אך ורק באמצעות חוזים אישיים, קרי על-פי מודל הגמישות הפנים ארגונית, ולא באמצעות מודל הגמישות החוץ ארגונית.

עבודה מרחוק: כתוצאה מהתפתחויות טכנולוגיות ניתן לבצע כיום עבודות רבות ממקומות שונים. עבודה מרחוק מספקת יתרון תחרותי, מרחיבה את מעגל התעסוקה, מאפשרת עמידה בעומסי שיא, מתאימה לתנודות בזמינות העובדים ונותנת מענה לשאיפותיהם של עובדים[25]. הדיון שייערך בעבודה מרחוק מתייחס לעבודת שכירים העובדים מרחוק בצורה סדירה. אם כי, עבודה מרחוק יכולה גם להוות מעבר בין עבודה שכירה בארגון לבין קבלנות משנה או תעסוקה עצמאית, ויכולה להתבצע במסגרת הערכות מחודשת של הארגון.

העבודה מרחוק טומנת בחובה יתרונות אך יוצרת בצדם מספר קשיים[26], כגון בעיית ניהול ופיקוח על העובד, מעצורי תקשורת רבים הנגרמים בשל תקשורת מרחוק, גלישה בין חיי הבית והעבודה.

מאמר זה יתמקד, כאמור, בעבודה מרחוק וינסה לנתח את השלכותיה של צורת עבודה זו.

מבט סוציולוגי-כלכלי על עבודה מרחוק - שיקולי מדיניות

בעולם המערבי יש בשנים האחרונות גידול משמעותי במספר העובדים אשר עובדים מרחוק. עבודה מרחוק היא מצב בו עובד מחלק את זמנו בין מקום עבודתו האורגני, בו ממוקם המשרד או המפעל, לבין עבודה במקומות אחרים כגון ביתו הפרטי, הרכב, המטוס, או מרכז עבודה שכונתי הקיים במספר מקומות בעולם ומהווה למעשה משרד ובו כל האמצעים הדרושים לעבודה אפקטיבית מרחוק. בארה"ב עובדים כיום כ-11.5 מיליון עובדים מרחוק, והתחזית היא כי מספר זה יגדל בכל שנה בכ-20%, עד אשר 20% מכח העבודה (המונה יותר מ-120 מיליון עובדים) יעבדו מהבית. באירופה המספרים נמוכים במקצת, אך גם שם כ-5%-6% עובדים מרחוק. התחזיות צופות, כי ב-15 השנה הקרובות כ-200 מיליון עובדים יעברו לעבוד בצורה זו או אחרת של עבודה מרחוק. בישראל, עובדים כיום רק כ-15,000 אנשים מהבית, וטרם הוכנסו מרכזי עבודה שכונתיים[27].

קיימות שתי שיטות עיקריות לעבודה מהבית[28]. הנפוצה יותר היא עבודת ההשלמה, ובה מקום העבודה העיקרי הוא המשרד הרשמי, והעובד משלים בביתו עבודה אשר לא יכול היה לבצע בשעות בהן היה במשרד. שיטה זו נפוצה מאד ונוטלים בה חלק מורים המכינים שיעורים בביתם, ואף כל עובד הנענה בביתו לשיחות טלפון בענייני עבודה. השיטה השניה היא העבודה כתחליף (מלא או חלקי). לפי שיטה זו מבצע העובד את כל המטלות, או את חלקן על-פי בחירתו, מביתו או ממקום רחוק אחר. העובדים בשיטה זו נהנים ממידת חופשיות רבה ומהעדר פיקוח, ולפיכך מצפים מהם המעבידים לרמות גבוהות של משמעת ואמון, ולהספק גבוה באופן משמעותי. ניסיונות ברחבי העולם הוכיחו את הצלחת העבודה מהבית, שהביטויים לה הם עליית פריון העבודה והעדר פיגורים בלוחות הזמנים[29]. היתרונות העיקריים הנגזרים מעבודה מהבית רבים[30] ובאים לידי ביטוי בחיסכון בהוצאות מקום של המעביד; בחיסכון בזמן המבוזבז על נסיעות ועל שיחות חברתיות, ובנוסף ניצול "שעות טובות" בהן העובד אפקטיבי יותר, ויתר תיאום להתחייבויות משפחתיות. יתרון נוסף גלום בניצול מקסימלי של הציוד והמשאבים, המושג בזכות חלוקת העומס; כמו גם התמודדות טובה יותר עם עומסים עונתיים, שכן אין צורך להוסיף מקום פיסי, והיצע העובדים גדול יותר; אם לא די בכך, העבודה מהבית גם מסייעת בצמצום בעיות משמעת מסורתיות כמו היעדרויות ואיחורים. לעבודה מרחוק יתרונות גם בהיבט הלאומי, שם מסתמן חיסכון במשאבים והפחתת ביקוש לתשתיות (כבישים, חניה, אנרגיה) וירידה בזיהום האוויר[31].

יו"ר האיגוד הישראלי לעבודה מרחוק, מיכאל גוטר, טוען כי שלושה תהליכים שהתפתחו במקביל בעשור האחרון מסבירים את הגדלת מעגל העובדים מרחוק[32]:

1.  התפתחות טכנולוגית: התפתחותם של מחשבים מהירים, קווי תקשורת, תוכנות, אבטחת מידע, אינטרנט, וידאו קונפרנס, בנוסף להוזלתם וזמינותם מאפשרות עבודה מרחוק בקלות.

 2.  התפתחות סוציו-כלכלית: הגברת השוויון בתא המשפחתי מצריכה שעות עבודה גמישות, חיסכון זמן בכבישים, ותכנון שוויוני של המטלות והמחויבויות המשפחתיות. הצורך ללמוד כל החיים מאפשר השתתפות בקורסים ללא צורך בהפסקות עבודה וללא עלויות גבוהות. חופש הבחירה, שהתפתח בחברה המודרנית, מחייב התרחבות גם לחופש בחירת מקום העבודה המהווה נדבך חשוב ומהותי בחיינו, ובנוסף מרחיב את חופש הבחירה לאוכלוסיות מיוחדות, כגון הורים (בעיקר נשים), דתיים, נכים.

  3.  הפיתוח האורבני - רבים מעדיפים כיום לגור באזורי הפריפריה ולזכות באיכות חיים משופרת. התשתיות הלאומיות (בכל העולם ובעיקר בישראל) לא התפתחו באותו קצב כמו שאר התופעות הסוציו-כלכליות ואיכות החיים של העובד ירדה.

תופעות אלו הביאו למצב בו במקום "להביא את העובד לעבודה" נוצר צורך "להביא את העבודה אל העובד". בישראל, כל אלה נכונים שבעתיים. הצורך בעבודה מרחוק יסייע בפתרון בעיות, כגון חוסר כח אדם בהיי-טק, פקקים, חניה, יוקר משרדים בערים, בעיות באיכות סביבה ובעיות ביטחון בהגעה לחלק מהיישובים. בנוסף, יש הטוענים כי עבודה מרחוק תשפר את כושר התחרותיות של תעשיית ההיי-טק הישראלי בשוק הגלובאלי. תפיסה זו מבוססת על "מודל פורטר" הקובע את כושרו התחרותי של ענף תעשייה באמצעות 4 גורמים[33]:

1.   גורמי התשתית הפיסית והאנושית. אלה ישתפרו בזכות שילוב עובדים ממגזרים חדשים (חרדים) במקביל להפחתת הצורך בתשתית פיסית.

2.   אופי הביקוש המקומי. הטמעת המערכות תשפר מיומנויות ותציב ביקוש להתאמות, שיפורים וחידושים של מערכות.

3.   עוצמת התעשיות הקשורות והנלוות. העבודה מרחוק תיצור תחום חדש שסביבו יתפתח אשכול של תעשיות נלוות בתחום המידע, המולטימדיה, התקשורת והמחשוב.

4.   שיעור היריבות העסקית בענף. חברות מקומיות יכנסו לתחום העסקי החדש (כח אדם, הכשרתו, פתרונות מערכתיים וניהוליים), ותתפתח יריבות עסקית בריאה.

 

לסיכום, העבודה מרחוק מקפלת בתוכה יתרונות לעובד, למעביד, לקהילה ולמדינה, ומציעה פתרונות לבעיות הטורדות ללא הרף את מוחם של העובדים המעבידים וקברניטי המשק.

ברי, כי לא הכל ורוד וניתן להצביע גם על חסרונות העבודה מרחוק. מחקרים בודדים שבדקו השפעות פסיכולוגיות מצאו, כי אנשים אשר עובדים מהבית מדווחים על בדידות ותסכול[34]. התברר כי התסכול נבע מהקונפליקט בין האחריות לעבודה לבין האחריות לבית ולמשפחה. מעניין לציין בהקשר זה, כי תופעות אלו בולטות בקרב נשים, אשר מתלוננות יותר מגברים על כך שעבודה מהבית מצמצמת מגעים ואפשרויות למידה[35]. בנוסף, ולמרות היתרונות הגלומים, קיימת מודעות למגבלות של פיזור עובדים, הנוגעות לבעיות בניהול, הערכה, הזדהות העובד עם המטרות, ובעירוב בין העבודה והבית[36].

עם התרחבות התופעה, הולכים ומתגבשים כלים להתמודדות עם בעיות אלו, תוך שאיפה לצמצמן עד כמה שניתן.

לסיכום ולאור הניתוח הסוציולוגי והכלכלי, ניתן לומר כי המגמה של התרחבות העבודה מהבית תמשך, ובמסגרת שיקולי המדיניות המשפטיים יש מקום לעודדה ולסייע לאלה הבוחרים לעבוד מהבית.

יחסי עובד מעביד בעבודה מרחוק

השאלה המכרעת בסוגיית העבודה מהבית היא האם מתקיימים יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. בהעדר הוראות ספציפיות לעובדים מרחוק, יש לקבוע, כי אם אכן מתקיימים היחסים יחולו על אותם עובדים הוראותיהם של כל חוקי המגן וצווי ההרחבה הרלוונטיים[37]. בפס"ד בוכריס נקבע כי הגדרתו של