עבודה מרחוק (TELEWORK)

עו"ד רועי שובל

מבוא

העידן המודרני בו אנו חיים מתאפיין בקפיצה טכנולוגית אדירה המשפיעה על כל אורחות חיינו, וכמובן על יחסי העבודה. דגם ההעסקה המסורתי, עליו מבוסס משפט העבודה ועליו מבוססת תפיסת העובד, הוא של עבודה במשרה מלאה לתקופה בלתי קצובה במפעל אחד עד הפרישה. השינויים הסביבתיים בעידן המודרני מביאים לכך שיותר ויותר עובדים זונחים את הדגם המסורתי ועוברים לעבוד בצורות העסקה בלתי שגרתיות. צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות מכונות גם "צורות העסקה גמישות", שכן הן מאפשרות גמישות מרבית לעובד ולמעביד. אין לטעות ולחשוב, כי צורות ההעסקה הגמישות הן נחלתן הבלעדית של חברות סטארט-אפ צעירות או עסקים קטנים, שכן מודל הניהול הגמיש חלחל לחברות ענק בינלאומיות, כמו I.B.M., קודאק, ו-G.E.[1].

יש הטוענים, כי צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות הכרחיות מכורח המציאות החדשה, וכי גלומים בהן יתרונות אשר יובילו להעסקת עובדים רבים באופן המאפשר גמישות מרבית[2]. צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות העיקריות הקיימות כיום מחולקות לשלוש קבוצות עיקריות, והן: עבודה זמנית, עבודה חלקית, ועבודה מרחוק[3].

מאמר זה יציג תחילה את שלוש צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות, ולאחר מכן יתמקד בנושא העבודה מרחוק, תוך הצגת הפן הסוציולוגי והמשפטי של הנושא.

כאמור לעיל, משפט העבודה הנוהג מותאם למודל ההעסקה המסורתי, ועל כן עבודה מרחוק מעלה סוגיות משפטיות שיש להתמודד עמן על מנת שלא לקפח את זכויות העובדים. הסוגיה המרכזית היא סוגיית קיומם של יחסי עובד - מעביד, אשר תשובה לה חיונית להמשך הדיון בשאר הזכויות. מלבד סוגיה זו קיימות שאלות נוספות הממתינות לתשובה, הנוגעות לחובותיהם וזכויותיהם של הצדדים לחוזה העבודה ולתחולת חוקי המגן השונים. דא עקא, כי משפט העבודה הישראלי טרם מצא לנכון להתייחס באופן ישיר ומפורש לאלה העובדים מרחוק. כך, מושג העבודה מרחוק לא מוזכר אפילו פעם אחת בחקיקה הישראלית[4], וכמעט ואין פסיקה רלוונטית בנושא. למרות קשיים אלה יובא להלן ניסיון להתמודד עם הסוגיות המשפטיות המצפות לתשובה, תוך התבססות על הדין הקיים בארץ ובחוץ לארץ.

במסגרת סקירת המצב במדינות שמעבר לים, יושם דגש מיוחד על אנגליה, ממנה החל לצמוח המשפט המגן על זכויות העובדים, ובה חלו לאחרונה התפתחויות מעניינות בנושא העבודה מרחוק. ועל ספרד, שם העבודה מרחוק זוכה להתייחסות מעניינת ולעיגון של ממש בחוק ובפסיקה. 

צורות העסקה בלתי שגרתיות (גמישות)

צורות ההעסקה הבלתי שגרתיות התפתחו בד בבד עם הצורך בניהול גמיש, ולמעשה הן מהוות את הפתרון לצורך בגמישות שנוצר בקרב המעסיקים והמועסקים כאחד. ניהול גמיש מוגדר כ"יכולתה של ההנהלה לבצע שינויים ארגוניים מתמידים המאפשרים ניצול מיטבי של כח אדם, ומאפשרים הערכות מתמדת להפרעות והסתגלות לתמורות סביבתיות"[5]. הניהול הגמיש וצורות העבודה הגמישות, שהתפתחו כפועל יוצא ממנו, באים לתת מענה למספר צרכים ארגוניים[6]:

א.    הגדלת הפריון וכושר התחרות - הגדלת פריון הייצור ושיפור כושר התחרות מול יריבים עסקיים, הכרחיים כדי לאפשר את שרידותו של התאגיד בתחום עסקי המאופיין בשינויים מהירים וצמיחה אדירה, ותורמים להשאת רווחי התאגיד.

ב.      התאמת הארגון לשינויים טכנולוגיים מואצים - הטכנולוגיה משנה את סביבת העבודה ומחייבת התאמתם של עובדים ותהליכי ייצור לקדמה הטכנולוגית, לעיתים בזמן קצר ותוך השקעת משאבים מינימליים.

ג.      הרחבת מעגל התעסוקה לקבוצות חברתיות שונות - הגישה הליברלית התומכת במתן הזדמנויות שוות מביאה לצורך בהרחבת מעגל התעסוקה לקבוצות חברתיות נוספות, כגון סטודנטים, גמלאים, הורים (בעיקר נשים), נכים ואנשים עם מוגבלויות שונות.

ד.      שיפור העמידה בעומסי שיא - עומסי שיא נגרמים כתוצאה מעלייה עונתית בביקוש, או מביקוש פתאומי למוצר מסוים, והצורך להתמודד עם ביקושים אלה מחייב גמישות בצורות ההעסקה.

ה.     התאמה לתנודות בזמינות העובדים - זמינות העובדים משתנה כתוצאה מיציאה לחופשות, מקריאה למילואים, ומקשיים בגיוס עובדים  בעלי מומחיות מיוחדת. שינויים אלה יכולים להוות בעיה לתאגיד, ומחייבים פתרון העסקה גמיש.

ו.         מענה לשאיפות העובדים - בעידן המודרני חלחלה התובנה לפיה יעילותו של עובד מושפעת משביעות הרצון שלו ממקום העבודה, ועל כן מתן מענה לשאיפותיו, המתאפשר בזכות הגמישות בניהול, מיטיב עם העובד והמעביד כאחד.

בכדי ליתן מענה לצרכים אלה התפתחו מספר אופנים של דפוסי עבודה גמישים, אשר כל אחד מהם כולל בתוכו צורות עבודה בלתי שגרתיות:

א.   גמישות תפקודית[7] - דפוס זה עיקרו בצורת עבודה, המניידת את העובד במפעל לפי צרכיו המשתנים של המפעל. הדבר מצריך אמנם כישורים מגוונים של העובד והכשרה רחבה, אך מאפשר ניצול טוב יותר של כוח האדם בחברה, והתמודדות עם עומסים משתנים ללא צורך בגיוס כוח אדם נוסף.

ב.   גמישות בזמני עבודה[8] - במסגרת דפוס זה נפוצה כבר שנים רבות העבודה במשמרות, ולאחרונה גוברת המגמה לפיה ניתנת לעובד אפשרות לבחור בעצמו את הזמן בו יבצע את עבודתו. כן, הולכים ומתרבים המעסיקים המעניקים שכר לפי חישוב שעות שנתי, ובכך מעניקים לעובד גמישות בזמן ביצוע העבודה. גמישות בזמן העבודה, מיטיבה עם העובד בכך שמעניקה לו יותר חופש בקביעת לוח הזמנים האישי שלו, ומאפשרת לו התאמה אופטימלית בין חייו האישיים לעבודתו. ובמקביל משפרת את תפוקת המפעל, באמצעות פיזור השימוש במשאבים הדרושים לעובדים (כגון, שרתי מחשב, וקווי טלפון) על פני שעות רבות.

ג.       גמישות מספרית[9] - דפוס זה מאגד תחתיו מספר צורות: הראשונה היא עובדים זמניים אשר מגויסים לזמן קצוב לשם ביצוע פרוייקט מסוים. תת קבוצה של צורה זו היא עובדים on call, הנקראים לביצוע משימה מסוימת ואינם עובדים באופן סדיר. הצורה השניה היא עובדים חלקיים אשר עובדים בחלקי משרה במקום אחד או יותר, ומבצעים עבודה אשר אינה דורשת זמן רב. והצורה השלישית היא job sharing במסגרתה מחלקים שני עובדים או יותר את ביצועו של תפקיד אחד.

ד.      גמישות במקום העבודה[10] - דפוס גמיש זה מאפשר לעובד לבצע את עבודתו מחוץ לתחומי המפעל ועל כן מכונה עבודה מרחוק.

ניתן לכלול את כל סוגי העבודה שלעיל תחת מספר קטגוריות מצומצם: עבודה חלקית, עבודה זמנית ועבודה מרחוק.

עבודה חלקית: כל צורות ההעסקה בהן אין העובד מועסק בעבודה מלאה[11]. דהיינו, מספר שעות ביום או ביחידת זמן אחרת, או מטלות לפי כמות התוצרת. צורת העסקה זו מאפשרת הרחבת מעגל התעסוקה לקבוצות שונות כגון: גמלאים, סטודנטים והורים. יתרונותיה של צורה זו נגזרים מכך שהעובדים החלקיים נחשבים יעילים יותר, ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר. ומכך שעבודה חלקית מאפשרת לארגון התמודדות עם עומסים משתנים, תנודות בזמינות העובדים, ולהקטין את הצורך בשעות נוספות ואת עלות העבודה[12].

העבודה החלקית היא צורת העסקה גמישה הנהוגה כבר שנים רבות, ועל כן לסוגיות המשפטיות העולות ממנה קיימים - יחסית - פתרונות חקיקתיים[13].

בסוגיית השעות נוספות הדין הוא[14], כי עובד חלקי אשר עובד מעבר למשרה שסוכמה בינו ובין המעביד אינו זכאי לגמול מיוחד. השעות הן שעות עודפות ולא שעות נוספות, ועל כן יזכה בגמול רגיל עד למכסה השבועית. עם זאת, עובד חלקי העובד באחד הימים למעלה משמונה שעות יהיה זכאי לגמול מיוחד עבור השעה התשיעית ואילך, ככל עובד אחר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. גם לגבי חופשה שנתית קיים הסדר לעובדים חלקיים[15]. ההסדר קבוע בסעיף 3ב לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, ולפיו עובד חלקי יקבל חופשה במכסה הרגילה על פי שכרו החלקי. עוד קובע החוק, בסעיף 13, כי בעת הפסקת העבודה יקבל העובד תשלום עבור חלקיות השבוע. ועוד, בסוגיית האיסור לעבוד בעבודה נוספת אין מבדילים בין עובד רגיל לחלקי[16]. הרציונלים לאיסור לעבוד בעבודה נוספת הם: חשש לזליגת ידע בין המעבידים, ולחוסר הקדשת תשומת לב מספקת. למרות שהרציונל השני לא חל לגבי עובדים חלקיים, החוק אינו מבחין בין עובדים רגילים וחלקיים ואוסר על העובדים החלקיים לעבוד בעבודה נוספת ללא רשות מפורשת מהמעביד. לגבי זכויות הפנסיה של העובדים החלקיים הדין הוא[17], כי עובדים בשרות המדינה ובתאגידים סטטוטורים שעבדו בפחות מ 1/3 משרה אינם זכאים לפנסיה, אלא אם פרשו בשל נכות או נפטרו ועבדו יותר מחמש שנים. ולעומתם, עובדים המבוטחים בקרן פנסיה מצטברת יזכו לקצבה המבוססת על השכר היחסי. לבסוף, תשלום שכר העבודה לעובדים חלקיים יתבצע מדי חודש (או פחות)[18] בחלקו היחסי, גם אם ההתקשרות היא על פי שעות שנתיות.

עבודה זמנית: בעת האחרונה הופך השימוש בכח אדם זמני להיות נפוץ, לא רק בתפקידים פקידותיים ולשם מילוי מקומם של נעדרים, אלא גם כעובדים מקצועיים המשפרים את יעילותו ורווחיותו של הארגון. האינטרסים המביאים מעבידים לעשות שימוש בכוח עבודה זמני מגוונים אך לא תמיד חופפים את טובתו של העובד. כך, לעיתים עובדים זמניים דרושים לביצוע פרוייקטים גדולים וחד פעמיים, ולביצוע עבודה הדורשת מומחיות. במקרים שכאלה אין ספק, כי האינטרס של המעביד הוא לגיטימי והמטרה אינה לקפח את העובדים הזמניים. לעומת זאת, לעיתים מועסקים עובדים בצורה זמנית רק כדי לאפשר למעביד להשתחרר מהאיגודים המקצועיים ולהתחמק ממתן מעמד של עובד קבוע[19]. במקרים אלה, ברי, כי אין חפיפה בין האינטרסים של המעביד והעובדים, המוצאים עצמם מקופחים בשל היותם זמניים. מקרה שלישי המצוי בתחום האפור, הוא העסקת עובדים במטרה לצמצם את כמות השעות הנוספות. מחד, זהו אינטרס לגיטימי של המעביד המנסה לחסוך בהוצאות הארגון, ומאידך יש בכך משום קיפוח עובדים הרואים בשעות הנוספות אמצעי לשיפור משמעותי בשכרם. העובדים הזמניים, בין מועסקים בשל אינטרס לגיטימי ובין אם בשל אינטרס מקפח, מועסקים לרוב בחוזה לתקופה בלתי קצובה, ואין נתונים חד משמעיים לגבי יעילותם ורמת המוטיבציה[20].

On call: תת קבוצה בקרב העובדים הזמניים. עובדים אלה עובדים בדרך כלל בחוזה לתקופה קצובה, ומשכורתם משתלמת בהתאם לשעות שעבדו בפועל. שיטה זו מאפשרת את הרחבת מעגל התעסוקה לסטודנטים, גמלאים והורים. השיטה אמנם דורשת אדמיניסטרציה מיוחדת והשקעה בהדרכה, אך היא מאפשרת גמישות מרבית לעובד ולארגון.

קיימים שני מודלים להעסקת עובדים זמניים, כמפורט להלן:

מודל א': גמישות פנים ארגונית[21] - קשר דו ממדי של יחסי עובד-מעביד. צורת העסקה זו דורשת את הסכמת הארגון היציג, וניתן להסדיר את העסקת העובדים הזמניים על ידי הוצאתם מההסכם הקיבוצי והחתמתם על חוזים אישים, או באמצעות קביעת הסדר קיבוצי. בכל מקרה, לא ניתן להסדיר העסקתם במסגרת הסכם קיבוצי, בשל פיצול יחידות המיקוח. לחילופין, ניתן להסדיר את עבודתם במסגרת ההסכם הקיבוצי באמצעות קביעת התנאים של שתי הקבוצות על ידי אותו ארגון יציג.

השימוש בדפוס זה נדיר ועלול להעלות טענת אפליה, אשר ההתמודדות עמה דורשת מעבר במסננת משפטית משולשת לפי השלבים הבאים: 1. תום לב (שוני ענייני). 2. חובת הייצוג ההוגן. 3. הוכחה כי המעביד אינו מפר את חובת הנאמנות וההגינות כלפי העובדים הזמניים, בכך שלא הופך אותם לקבועים.

מודל ב': גמישות חוץ ארגונית[22] - שיטה זו בנויה על החלפת המערכת הדו-ממדית במערכת תלת-ממדית של העסקה באמצעות קבלני כח אדם. במערכת כזו קיים קשר משולש עובד-קבלן-משתמש, ונשאלת השאלה האם מעבידו של העובד הזמני הוא הקבלן או המשתמש. המבחנים לקביעת זהותו של המעביד נקבעו בפס"ד כפר רות[23], ולפיהם יש לבחון את נסיבות ההתקשרות תוך שימת לב למבחנים הבאים: כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם, למי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר, מי קיבל את העובד לעבודה והסדיר את תנאי העבודה, מי משבצו למקום העבודה ומעבירו מתפקיד לתפקיד במערך הארגוני של המשתמש בעבודתו, מי קובע את מכלול תנאי עבודתו של העובד לרבות גובה השכר והנלווים אליו, מי מעניק חופשות לעובד ולמי עליו לדווח על חופשותיו, כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה, למי הבעלות על הציוד, החומרים או הכלים המשמשים את העובד בעבודתו, האם העבודה לשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש, רציפות זמניות ומשך קשר העבודה (מבחן שולי שעשוי להוות לשון מאזניים) בין העובד למשתמש. אם מתברר לאחר החלתם של מבחנים אלה, כי המעבדי הוא המשתמש, הרי שעל יחסי הצדיים יחול משפט העבודה במלואו, ואילו אם יתברר, שהמעביד הוא קבלן כח אדם יחול על הצדדים חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו-1996. אבחנה נוספת אותה יש לעשות היא בין קבלן שירותים הזקוק לעובדים בעצמו לשם העבודות שהוא מספק, לבין קבלן עבודה שתפקידו לספק כח עבודה לביצוע העבודה הרגילה במפעל.

כאמור לעיל, חלקם של העובדים הזמניים מועסקים מכוח אינטרס לגיטימי ואינם מקופחים כלל וכלל. על כן, אין להתעלם מהאינטרס הלגיטימי של מעבידים להעסיק עובדים זמניים, כדי לענות על צרכי הארגון המשתנים ובמסגרת גמישות חוץ ארגונית. חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם החדש, מתעלם לחלוטין מצורך זה ואינו מאפשר העסקה זמנית חוץ ארגונית. ב-1986 הוצע תיקון מספר 7 להצעת חוק שרות התעסוקה, ובמסגרתו הוצע סעיף 62 אשר ערך הבחנה בין עבודה זמנית המגנה על האינטרס הלגיטימי לעבודה זמנית מקפחת[24].

במסגרת התיקון הוצע, כי עבודה זמנית לגיטימית תהא עבודה זמנית המתבצעת באחד מהמקרים הבאים: על-פי ס"ק א' היא תהיה לגיטמית בקרה בו מדובר במילוי מקום של עובד שנעדר זמנית. על-פי ס"ק ב' בביצוע משימה שאינה בתחום הפעילות הרגילה ואשר מועד סיומה קבוע מראש. לפי ס"ק ג' דן בסיוע זמני בעבודות תכופות, בעומס עבודה או במאורע בלתי צפוי. וס"ק ד' מקנה שיקול דעת לשר.

ברם, תיקון 62 לא הועבר ורוחו לא נקלטה בחקיקה הישראלית עד היום. לכן, כיום ניתן להתגבר על הבעיות אותן ניסתה לפתור הצעת התיקון לחוק אך ורק באמצעות חוזים אישיים, קרי על-פי מודל הגמישות הפנים ארגונית, ולא באמצעות מודל הגמישות החוץ ארגונית.

עבודה מרחוק: כתוצאה מהתפתחויות טכנולוגיות ניתן לבצע כיום עבודות רבות ממקומות שונים. עבודה מרחוק מספקת יתרון תחרותי, מרחיבה את מעגל התעסוקה, מאפשרת עמידה בעומסי שיא, מתאימה לתנודות בזמינות העובדים ונותנת מענה לשאיפותיהם של עובדים[25]. הדיון שייערך בעבודה מרחוק מתייחס לעבודת שכירים העובדים מרחוק בצורה סדירה. אם כי, עבודה מרחוק יכולה גם להוות מעבר בין עבודה שכירה בארגון לבין קבלנות משנה או תעסוקה עצמאית, ויכולה להתבצע במסגרת הערכות מחודשת של הארגון.

העבודה מרחוק טומנת בחובה יתרונות אך יוצרת בצדם מספר קשיים[26], כגון בעיית ניהול ופיקוח על העובד, מעצורי תקשורת רבים הנגרמים בשל תקשורת מרחוק, גלישה בין חיי הבית והעבודה.

מאמר זה יתמקד, כאמור, בעבודה מרחוק וינסה לנתח את השלכותיה של צורת עבודה זו.

מבט סוציולוגי-כלכלי על עבודה מרחוק - שיקולי מדיניות

בעולם המערבי יש בשנים האחרונות גידול משמעותי במספר העובדים אשר עובדים מרחוק. עבודה מרחוק היא מצב בו עובד מחלק את זמנו בין מקום עבודתו האורגני, בו ממוקם המשרד או המפעל, לבין עבודה במקומות אחרים כגון ביתו הפרטי, הרכב, המטוס, או מרכז עבודה שכונתי הקיים במספר מקומות בעולם ומהווה למעשה משרד ובו כל האמצעים הדרושים לעבודה אפקטיבית מרחוק. בארה"ב עובדים כיום כ-11.5 מיליון עובדים מרחוק, והתחזית היא כי מספר זה יגדל בכל שנה בכ-20%, עד אשר 20% מכח העבודה (המונה יותר מ-120 מיליון עובדים) יעבדו מהבית. באירופה המספרים נמוכים במקצת, אך גם שם כ-5%-6% עובדים מרחוק. התחזיות צופות, כי ב-15 השנה הקרובות כ-200 מיליון עובדים יעברו לעבוד בצורה זו או אחרת של עבודה מרחוק. בישראל, עובדים כיום רק כ-15,000 אנשים מהבית, וטרם הוכנסו מרכזי עבודה שכונתיים[27].

קיימות שתי שיטות עיקריות לעבודה מהבית[28]. הנפוצה יותר היא עבודת ההשלמה, ובה מקום העבודה העיקרי הוא המשרד הרשמי, והעובד משלים בביתו עבודה אשר לא יכול היה לבצע בשעות בהן היה במשרד. שיטה זו נפוצה מאד ונוטלים בה חלק מורים המכינים שיעורים בביתם, ואף כל עובד הנענה בביתו לשיחות טלפון בענייני עבודה. השיטה השניה היא העבודה כתחליף (מלא או חלקי). לפי שיטה זו מבצע העובד את כל המטלות, או את חלקן על-פי בחירתו, מביתו או ממקום רחוק אחר. העובדים בשיטה זו נהנים ממידת חופשיות רבה ומהעדר פיקוח, ולפיכך מצפים מהם המעבידים לרמות גבוהות של משמעת ואמון, ולהספק גבוה באופן משמעותי. ניסיונות ברחבי העולם הוכיחו את הצלחת העבודה מהבית, שהביטויים לה הם עליית פריון העבודה והעדר פיגורים בלוחות הזמנים[29]. היתרונות העיקריים הנגזרים מעבודה מהבית רבים[30] ובאים לידי ביטוי בחיסכון בהוצאות מקום של המעביד; בחיסכון בזמן המבוזבז על נסיעות ועל שיחות חברתיות, ובנוסף ניצול "שעות טובות" בהן העובד אפקטיבי יותר, ויתר תיאום להתחייבויות משפחתיות. יתרון נוסף גלום בניצול מקסימלי של הציוד והמשאבים, המושג בזכות חלוקת העומס; כמו גם התמודדות טובה יותר עם עומסים עונתיים, שכן אין צורך להוסיף מקום פיסי, והיצע העובדים גדול יותר; אם לא די בכך, העבודה מהבית גם מסייעת בצמצום בעיות משמעת מסורתיות כמו היעדרויות ואיחורים. לעבודה מרחוק יתרונות גם בהיבט הלאומי, שם מסתמן חיסכון במשאבים והפחתת ביקוש לתשתיות (כבישים, חניה, אנרגיה) וירידה בזיהום האוויר[31].

יו"ר האיגוד הישראלי לעבודה מרחוק, מיכאל גוטר, טוען כי שלושה תהליכים שהתפתחו במקביל בעשור האחרון מסבירים את הגדלת מעגל העובדים מרחוק[32]:

1.  התפתחות טכנולוגית: התפתחותם של מחשבים מהירים, קווי תקשורת, תוכנות, אבטחת מידע, אינטרנט, וידאו קונפרנס, בנוסף להוזלתם וזמינותם מאפשרות עבודה מרחוק בקלות.

 2.  התפתחות סוציו-כלכלית: הגברת השוויון בתא המשפחתי מצריכה שעות עבודה גמישות, חיסכון זמן בכבישים, ותכנון שוויוני של המטלות והמחויבויות המשפחתיות. הצורך ללמוד כל החיים מאפשר השתתפות בקורסים ללא צורך בהפסקות עבודה וללא עלויות גבוהות. חופש הבחירה, שהתפתח בחברה המודרנית, מחייב התרחבות גם לחופש בחירת מקום העבודה המהווה נדבך חשוב ומהותי בחיינו, ובנוסף מרחיב את חופש הבחירה לאוכלוסיות מיוחדות, כגון הורים (בעיקר נשים), דתיים, נכים.

  3.  הפיתוח האורבני - רבים מעדיפים כיום לגור באזורי הפריפריה ולזכות באיכות חיים משופרת. התשתיות הלאומיות (בכל העולם ובעיקר בישראל) לא התפתחו באותו קצב כמו שאר התופעות הסוציו-כלכליות ואיכות החיים של העובד ירדה.

תופעות אלו הביאו למצב בו במקום "להביא את העובד לעבודה" נוצר צורך "להביא את העבודה אל העובד". בישראל, כל אלה נכונים שבעתיים. הצורך בעבודה מרחוק יסייע בפתרון בעיות, כגון חוסר כח אדם בהיי-טק, פקקים, חניה, יוקר משרדים בערים, בעיות באיכות סביבה ובעיות ביטחון בהגעה לחלק מהיישובים. בנוסף, יש הטוענים כי עבודה מרחוק תשפר את כושר התחרותיות של תעשיית ההיי-טק הישראלי בשוק הגלובאלי. תפיסה זו מבוססת על "מודל פורטר" הקובע את כושרו התחרותי של ענף תעשייה באמצעות 4 גורמים[33]:

1.   גורמי התשתית הפיסית והאנושית. אלה ישתפרו בזכות שילוב עובדים ממגזרים חדשים (חרדים) במקביל להפחתת הצורך בתשתית פיסית.

2.   אופי הביקוש המקומי. הטמעת המערכות תשפר מיומנויות ותציב ביקוש להתאמות, שיפורים וחידושים של מערכות.

3.   עוצמת התעשיות הקשורות והנלוות. העבודה מרחוק תיצור תחום חדש שסביבו יתפתח אשכול של תעשיות נלוות בתחום המידע, המולטימדיה, התקשורת והמחשוב.

4.   שיעור היריבות העסקית בענף. חברות מקומיות יכנסו לתחום העסקי החדש (כח אדם, הכשרתו, פתרונות מערכתיים וניהוליים), ותתפתח יריבות עסקית בריאה.

 

לסיכום, העבודה מרחוק מקפלת בתוכה יתרונות לעובד, למעביד, לקהילה ולמדינה, ומציעה פתרונות לבעיות הטורדות ללא הרף את מוחם של העובדים המעבידים וקברניטי המשק.

ברי, כי לא הכל ורוד וניתן להצביע גם על חסרונות העבודה מרחוק. מחקרים בודדים שבדקו השפעות פסיכולוגיות מצאו, כי אנשים אשר עובדים מהבית מדווחים על בדידות ותסכול[34]. התברר כי התסכול נבע מהקונפליקט בין האחריות לעבודה לבין האחריות לבית ולמשפחה. מעניין לציין בהקשר זה, כי תופעות אלו בולטות בקרב נשים, אשר מתלוננות יותר מגברים על כך שעבודה מהבית מצמצמת מגעים ואפשרויות למידה[35]. בנוסף, ולמרות היתרונות הגלומים, קיימת מודעות למגבלות של פיזור עובדים, הנוגעות לבעיות בניהול, הערכה, הזדהות העובד עם המטרות, ובעירוב בין העבודה והבית[36].

עם התרחבות התופעה, הולכים ומתגבשים כלים להתמודדות עם בעיות אלו, תוך שאיפה לצמצמן עד כמה שניתן.

לסיכום ולאור הניתוח הסוציולוגי והכלכלי, ניתן לומר כי המגמה של התרחבות העבודה מהבית תמשך, ובמסגרת שיקולי המדיניות המשפטיים יש מקום לעודדה ולסייע לאלה הבוחרים לעבוד מהבית.

יחסי עובד מעביד בעבודה מרחוק

השאלה המכרעת בסוגיית העבודה מהבית היא האם מתקיימים יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. בהעדר הוראות ספציפיות לעובדים מרחוק, יש לקבוע, כי אם אכן מתקיימים היחסים יחולו על אותם עובדים הוראותיהם של כל חוקי המגן וצווי ההרחבה הרלוונטיים[37]. בפס"ד בוכריס נקבע כי הגדרתו של אדם כעובד היא שאלה של סטאטוס, והצדדים לא יכולים לקבוע זאת בחוזה ביניהם[38]. על כן יש לערוך בחינה מהותית של היחסים על פי המבחנים המוכרים בפסיקה. נטישת מבחני המרות והפיקוח הקלה על קביעת המעמד של העובדים מרחוק. במספר מקומות נפסק חד משמעית כי מקום ביצוע העבודה נייטרלי לצורך קביעת מעמד המועסק[39].  האבחנה אותה עלינו לעשות היא בין עובד מהבית למען יצרן לזה העובד למען צרכן. דוגמה הממחישה אבחנה זו הביא בית המשפט בפס"ד פרוסט[40] שם נערכה הבחנה[41] בין חייט המייצר פריטים רבים מאותו דגם הנמכרים כולם ללקוח אחד, לבין חייט המייצר פריטים שונים הנמכרים למספר רב של לקוחות. בית המשפט הבחין וקבע, כי הראשון יחשב כעובד אם אין לו עסק משלו, בעוד השני יחשב לעצמאי. כיום, המבחן השולט בפסיקה הוא המבחן המעורב, המבוסס על מבחן ההשתלבות. מבחן ההשתלבות נקבע בפס"ד בירגר[42], ולפיו עובד הוא אדם המשולב במפעל ואינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני. ניתן לראות, כי המבחן מחולק לפן חיובי ופן שלילי: הפן החיובי דורש, ראשית, קיומו של מפעל יצרני שניתן להשתלב בו; שנית, שפעולת העובד תשרת את הפעילות הרגילה של המפעל; ושלישית, את השתלבות העובד במערך העבודה במפעל כחלק אינטגרלי ממנו ולא כגורם חיצוני. לצד הפן החיובי מצוי הפן השלילי, אשר דורש שלאדם לא יהיה עסק משלו (אחרת הוא קבלן עצמאי). לעזר נקבעו גם אינדיקציות לקיומו של עסק עצמאי, ולפיהן יש לבחון מי נהנה מייעול העבודה, מי נושא בהשקעות ובסיכונים, והאם האדם עובד במקום נוסף במקביל.

האלמנט העיקרי אליו יש לשים לב לקביעת הסטטוס כעובד למען יצרן גלום בפן השלילי, ולשם כך יש לבחון את העובד מהבית לאור אינדיקציות העזר שהובאו לעיל.

כאמור, המבחן המקובל כיום הוא המבחן המעורב שנקבע בבג"צ מור[43], ולפיו יש לשלב את מבחן ההשתלבות עם מבחנים נוספים. בבג"צ מור התייחס הנשיא ברק לעניינינו ואמר[44]:

"9 . אכן, בתחום יחסי העבודה נדרש "מבחן מעורב". מבחן זה יוכל להיות גמיש דיו כדי ליתן פתרון לצורכי החיים המשתנים. אין לך תחום תוסס כתחום יחסי העבודה. מסגרות שנהגו בעבר שוב אינן נוהגות כיום. יחסי עבודה חדשים נוצרים. צורת העבודה משתנה. יחסי העבודה משתנים. מודלים חדשים של מערכות עבודה נוצרים. כל אלה מחייבים גמישות בהגדרת המושג "עובד". גמישות זו מושגת על-ידי איזון בין מרכיבים שונים שיש לקחתם בחשבון. גמישות זו מושגת על-ידי המבחן המעורב, שאינו דבק בנוסחה קבועה מראש.

בהפעילי מבחן מעורב זה על העניין שלפנינו, הנני מגיע למסקנה כי המשיב (החוקר) הוא עובד של העותר (בעל משרד החקירות). למסקנה זו הייתי מגיע גם אילו המשיב לא היה מתייצב כלל במשרד, והקשר עמו היה אך באמצעות הטלפון. אכן, מהותם של יחסי העבודה משתנה. אדם עשוי לפעול מביתו ולייצר את המוצר שמעבידו מעוניין בו. השימוש במחשבי בית ממריץ תופעה זו. לעתים העובד עושה שימוש באמצעי ייצור שבבעלותו ולא באמצעי הייצור של המעביד. כל אלה מתאפשרים לעתים במציאות החדשה של יחסי העבודה. כמובן, לעתים אותו מועסק אינו חלק ממפעלו של המעסיק. אך לעתים הוא יהווה חלק מהמפעל, שכן המפעל בנוי מעצם מהותו הכלכלית על פעולה באמצעות אנשים המועסקים בבתיהם, תוך נטילת כל הסיכונים הכלכליים הקשורים בכך, ותוך הבטחת התלות (הכלכלית) של המועסק במעסיק. כמובן, קיים קו גבול בין מי שנותן שירות למפעל כחלק ממנו (עובד) לבין מי שמוכר למפעל את שירותיו ( כקבלן עצמאי). קו גבול זה הוא לעתים דק מדק. המבחן המעורב שפותח על-ידי בית הדין הארצי לעבודה - ומבחן ההשתלבות המהווה את גרעינו - מאפשר איתורו של קו גבול זה."

גם שותפו לדעת הרוב השופט א' גולדברג התייחס לסוגייה זו באומרו את הדברים הבאים[45]:

"3. המבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד אינם קופאים על שמריהם. כפי שציין חברי הנשיא, עם שינוי העתים משתנות התפיסות החברתיות, משתנות המגמות הסוציאליות, ומשתנים דפוסי העבודה. ההתפתחויות הטכנולוגיות, בעיקר בתחום המחשבים והתקשורת, יצרו תפיסה חדשה לגבי מקום העבודה, כאשר העובד אינו צריך להיות צמוד למקום עסקו של המעביד; מתאפשרת גמישות במועדי ההעסקה; נעדר פיקוח עוקב וצמוד של המעסיק על דרך הביצוע; נעדרת היכולת להטיל על המועסק עבודות משתנות; התרופפו יחסי המרות והכפיפות, וכיוצא בזה.

ההתפתחויות האמורות מחייבות הגמשה של המבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד. כך, בעבודות הדורשות מומחיות ועצמאות, באים יחסי אמון במידה רבה במקום יחסי מרות, פיקוח ושליטה. אלמנטים אחרונים אלה איבדו מכוחם כמאפיינים הכרחיים להיותו של המועסק בגדר "עובד". באופן דומה, מאפשרים התנאים החדשים עבודה מחוץ למקום הפעילות הקבוע של העסק, בלי שיהא בכך לגרוע ממידת המחויבות והתלות שבין המועסק לבין בעל העסק. שיטת העסקה זו מחייבת הגמשת הזמנים והמקום לביצוע העבודה."

חשוב לזכור, כי גם טרם בג"צ מור קבע בית הדין האזורי לעבודה כי אין לשקול את ביצוע העבודה בבית כתוספת משקל לכף המאזניים הנוטה לקביעת עובד כעצמאי[46].

כבר בפס"ד פרוסט[47] נקבע כך, שם דובר בעובדת אשר עבדה מביתה וממקומות אחרים בצפייה בפרסומות, ונקבע כי אין בעובדה שהעבודה בוצעה בבית כדי לשלול יחסי עובד-מעביד.

בית המשפט קבע מספר פרמטרים אותם יש לשקול ואליהם יש להתייחס במסגרת המבחן המעורב, והם אשר יקבעו את עצם קיומם של יחסי עובד-מעביד. דברים אלה נכונים גם לגבי העובדים מרחוק, אשר בהקשרם יש לשים לב למאפיינים היחודיים של צורת העסקתם, ולפיכך בקביעת מעמדם יש לייחס חשיבות לדברים הבאים:

1. מבחן פיקוח - יוצר בעיה בכל הנוגע לעובדים מהבית אשר עובדים ללא כל פיקוח מצד המעביד.

2. של מי הציוד - יש להבחין בין דברים המצויים ממילא בידי העוסק לבין דברים שנרכשו במיוחד לביצוע העבודה. בהקשר זה יש לציין, כי בשנת 1980 הוכרה טלוויזיה כציוד רגיל המצוי ממילא בבית[48], וייתכן כי כיום ניתן לגזור דין זהה לגבי המחשב הביתי.

3. מהו האופי האישי של העיסוק - בשל הזליגה בין העבודה והבית והימצאותם של בני משפחה בסביבת העבודה, יתכן ביצוע באמצעות אחר. בפס"ד פרוסט נפסק, כי במקרים שוליים בהם מדובר בהיעזרות בבן משפחה או חבר בנסיבות מיוחדות, שאין בהן כדי לשנות מן האופי האישי[49] לא יובא הדבר בחשבון לשלילת יחסי עובד-מעביד.

4. כיצד משולם המס - בפס"ד יאיר[50] הכירו ברו"ח שעבדה מהבית כעובדת למרות ששילמה מס בעצמה והנפיקה חשבוניות כעצמאית.

5. לפעמים בודקים גם את רצון הצדדים.

6. גולדברג: בודקים גם את משך זמן העבודה[51] - לדעתי יש לייחס לכך חשיבות מכרעת, שכן מהלך החיים מלמד כי בדרך כלל יחסים בין עובד ומעביד נמשכים זמן ממושך יותר מיחסי מזמין קבלן.

לשם קביעת מהות היחסים יש לבצע איזון בין הגורמים השונים במבחן. כל פעם הסממן המרכזי משתנה ויש לאזן ביניהם. במסגרת האיזון מתחשבים בנפקות הסיווג - לצורך מה מסווגים, ובהתאם לכך יש לקבוע את המשקל שיינתן למבחנים השונים.

לכאורה, המבחן המעורב ומבחן ההשתלבות בתוספת לפסיקה הספציפית מנטרלים את מקום ביצוע העבודה מהפרמטרים הקובעים את מהות היחסים.

ברם, הרחבת המעמד של המשתתף החופשי מעבר לתחומי התקשורת והאומנות יוצרת מעמד ביניים אשר מסכן את מעמדם של העובדים מרחוק. השופט גולדברג בבג"צ מור קובע, כי כאשר הפעילות הרגילה מתבצעת בתוך כתלי העסק הגשמתה על ידי פלוני מחוץ לתחומי העסק מחלישה את המסקנה בדבר היותו עובד[52]. עוד הוא פוסק, כי המשתתף החופשי מתאפיין בחופש הנתון בידו לקבוע את עצם ההעסקה והיקפה[53], וחותם בקביעה, כי המעבר לדפוסי עבודה גמישים מטשטש את הגבול בין עובד ומשתתף חופשי, ונראה כי יש להעביר את המשקל מסממנים של זמני עבודה קבועים ומקום ביצוע העבודה לסממנים של משך ההעסקה, סדירות ורציפות[54].

לסיכום, הדין הנוהג כיום מחייב לבחון על פי המבחן המעורב, תוך נטרול המיקום כפרמטר. עם זאת, יתכן ולאור הקושי שבקביעת מהות היחסים כאשר מדובר בעובדים העובדים בדפוסי עבודה גמישים, יתגבשו בעתיד כללים המבוססים על הדין הרצוי מאת גולדברג ויושם הדגש על משך ההעסקה סדירות ורציפות.

חובות העובד והמעביד

מרגע שנקבעו היחסים כיחסי עובד-מעביד, חייב כל צד לחוזה העבודה בחובות שונים מכח הדין והנוהג, הדורשים התאמה מיוחדת במקרה שמדובר בעבודה מהבית.

חובות המעביד:

       א.         לדאוג לרווחת העובד. בפס"ד גיל ורדי[55] נקבע כי על המעביד חובות נרחבות, העולות מעקרון תום הלב ומחובת ההגינות, וכן חובה לדאוג לרווחת העובד. כאשר מדובר בעובד מהבית מחד, נחלשת דרישה זו, שכן חלק מן הגמישות היא האפשרות של העובד לעבוד היכן וכיצד שנוח לו. מאידך, ניתן לטעון כי חובת ההגינות והשוויון מחייבות את המעביד לספק לעובד ריהוט ותנאים זהים למקבילים לו במפעל.

       ב.         החובה לספק שכר. הכלל הוא, כי עובד המוכן ומזומן למלאכתו זכאי לשכר[56], וכי השכר משולם על בסיס יחידת זמן בעד הזמן שבו העובד עבד או העמיד עצמו לרשות העבודה[57]. בשל חוסר האפשרות לפיקוח בהעסקה מרחוק יותר ויותר עובדים מהבית מקבלים שכר על בסיס של יחידות תוצרת[58]. בבג"צ מור העיר גולדברג כי העדר הפיקוח והאפשרות לעירוב בין עיסוק מקצועי לעניינים הפרטיים מעודדים מעבר לתשלום המבוסס על יחידות תפוקה, בשל הפיקוח היעיל על השלמת המלאכה[59]. בפס"ד מיום 6.5.01[60], קבע השופט לובוצקי כי עובד אינו זכאי לשכר מלא בשעה שביצע את עבודתו מרחוק, אך לא עמד ביעדים שהוצבו לו. על פי פסק הדין בעבודה מרחוק יש להשתמש במודל של ניהול על פי יעדים. לא ניתן עוד לקבוע כי העדר הפיקוח מצד המעביד מהווה הסכמה לתשלום שכר ללא תמורה הנראית לעין. בעבודה מסוג זה עולה רמת האחריות המוטלת על העובד לביצוע היעדים שהתחייב להם. בכך, עיגן השופט לובוצקי את שנאמר עוד קודם, ופסק כי תשלום שכר בעבודה מרחוק יתבצע לפי יחידות תוצרת. יש לציין כי שיטת התשלום אינה משנה דבר לקביעת יחסי עובד-מעביד[61], וכי צורת חישוב פיצויי הפיטורין לעובדים כאלה תתבסס על ממוצע ההכנסה בשנה שלפני הפיטורין[62].

       ג.          החובה לספק עבודה. המעביד חייב לספק עבודה רק כאשר על העובד לעבוד בפועל כדי לקבל את השכר, כאשר קיימת תניה בחוזה המחייבת לספק עבודה, או כאשר המעמד מבוסס על עבודה. כיום החובה לספק עבודה מעוגנת בחו"י: כבוד האדם וחירותו[63]. לעניינינו, רלוונטית החובה לספק עבודה שקבלת השכר מותנית בה. לאור פס"ד שכטר[64], עובדים מהבית מקבלים שכר על פי תוצרת. במקרה שלא תסופק להם עבודה תתכן טענה לפיה הם אינם זכאים לשכר משום שישבו בבית ולא עבדו. הכללים שנקבעו בפס"ד פרנקל והעיגון החוקתי לו זכו מחייבים הכרה בחובתו של המעביד לספק עבודה לעובד מרחוק, אם כי ניתן לסייג זאת ולקבוע בחוזה, כי במקרה שלא תסופק עבודה יינתן תשלום על פי תוצרת ממוצעת.

חובות העובד:

       א.        החובה לבצע מלאכה. למעביד סמכות להטיל משמעת כדי למנוע בטלה[65]. עם זאת, סמכותו אינו חלה על אורח חייו הפרטי של העובד ומוגבלת לענייני עבודה[66]. העבודה מרחוק מקלה על האפשרות להתבטל ממלאכה, וכל התערבות יכולה להיחשב כעניינים פרטיים. על כן הטיל בית המשפט על העובד חובה מוגברת לביצוע יעדים והתנה את תשלום השכר בביצוע.

       ב.         איסור על עבודה נוספת. האיסור על עבודה נוספת מקובל בשוק העבודה הישראלי ומטרתו מניעת תחרות וגילוי סודות. עבודה נוספת ללא אישור מהווה עבירת משמעת אשר תוצאתה פיטורים ללא פיצויים[67]. אין זה משנה העובד מועסק מביתו או מחצרי המפעל וחל עליו איסור לעבוד עבודה נוספת ללא אישור[68].

       ג.          חובה לשמור סוד. חלה על עובדים מהבית הן בתקופת העבודה והן לאחריה[69].

       ד.         איסור התחרות. דין שווה לעובדים מהבית. אכיפת ההתחייבות באותם תנאים[70].

לסיכום, קיימת הנחה כי ניתן להטיל על העובד מהבית אחריות גבוהה, ועל כן חובותיו אינן שונות מחובותיו של עובד רגיל.

עבודה מרחוק וחוקי המגן השונים

כאמור, אם נקבע שקיימים יחסי עובד-מעביד בין הצדדים יחולו כל חוקי המגן[71].

שעות עבודה ומנוחה

סע' 30א' לחוק שעות עבודה ומנוחה[72] מוציא מתחולת החוק "עובדים שתנאיי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". בית הדין הארצי פסק[73], כי החוק לא יחול על עובד שמבצע את כל עבודתו מחוץ לחצרים, גם אם סדר היום נקבע על ידי המעביד. אין נסיבות בהן לא ניתן לפקח בכלל על העבודה ועל כן יש לקבוע מבחן של סבירות. בהקשר זה פסק בית הדין[74], כי גם אם ידע המעביד את שעת תחילת העבודה ושעת סיום העבודה ויכול היה לברר טלפונית בכל רגע נתון את המצאות העובד במקום, עדין לא מתמלאת דרישת הפיקוח. בנוסף, החוק מוציא מתחולתו גם עובדים שעבודתם דורשת מידה מיוחדת של אמון אישי. בשל האחריות ומידת האמון הגבוהה המתחייבת אצל עובדים מרחוק, יתכן וניתן לראות אוטומטית בעובדים מהבית עובדים שכאלה.

הוצאת העובדים מהבית מגדר התחולה של החוק אינה מחילה עליהם את האיסור לשכר כולל ועל כן ניתן לקבוע להם שכר כולל כתחליף לקביעת שכר על פי תוצרת. לעניין שעות נוספות[75], הרי שבהעדר איסור לתשלום שכר כולל ניתן לשלם לעובד מרחוק שכר גלובאלי המגלם בתוכו שעות נוספות, או לחילופין תשלום לפי יחידות תוצרת לגביו שעות נוספות אינן רלוונטיות.

חופשה שנתית

מטרת החופשה השנתית היא מתן אפשרות לעובד לצאת לחופשה כדי לאגור כח מבלי להפסיד שכר[76]. לדעת גולדברג ספק אם יש ליתן למי שעובד בביתו חופשה שנתית בפועל, שכן סעיף 12 לחוק קובע כי עובד לא יעבוד בשכר בימי חופשתו. החברה המודרנית רואה בזכות לחופשה זכות יסודית, מינימלית לחיים בכבוד[77], ועל כן במסגרת שיקולי המדיניות, המעודדים עבודה מהבית, דעתי היא, כי אין למנוע מהעובד זכות לחופשה, בעיקר אם מדובר בחופשה מחוץ לבית. מכיוון שאיסור השכר הכולל לא חל ניתן לקבוע עם העובד שכר המגלם בתוכו דמי חופשה.

בטיחות בעבודה ותאונות עבודה

פקודת הבטיחות בעבודה אינה חלה על עבודה בבית ומכאן כי אין למעביד חובה לדאוג לבטיחות העובד בביתו. תאונת עבודה מוגדרת בסעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] (להלן: "החוק") כתאונה שאירעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמו. המילים "או מטעמו" מצביעות על כך שכדי שתאונה תחשב כתאונת עבודה היא לא חייבת להתרחש תחת פיקוח המעביד ובחצריו. הכרה בתאונת עבודה דורשת תאונה + קש"ס לעבודה. "תאונה" היא אירוע פתאומי שניתן לאתר בזמן ובמקום[78]. סעיף 83 לחוק קובע חזקה שתאונה שאירעה תוך כדי עבודה היא תאונה שאירעה גם עקב העבודה. ואולם, אם הוכח כי השפעת העבודה על האירוע היתה פחותה בהרבה מהשפעת גורמים אחרים לא תוכר התאונה כתאונת עבודה. הוראה זו עלולה ליצור קושי באבחון תאונות של עובדים מהבית, שכן עירוב הבית והעבודה יקשה על כימות ההשפעה. הוראה נוספת היוצרת קושי קבועה בסעיף 82 לחוק, לפיה מבוטח שנהג ברשלנות ושלא בהתאם להוראות לא יוכר כנפגע עבודה. בשל העובדה שבבית הסביבה כולה נשלטת על ידי העובד, הרי שמצבים רבים המוכרים כתאונות עבודה במפעל לא יוכרו כתאונות עבודה בבית. עם זאת, סעיף 85 לחוק מחיל את הוראות החוק על כל עובד ועל כן לא ניתן להפלות עובדים מהבית. כך למשל אין כל סיבה שלא להכיר בעובד מהבית שיסבול מאוטם שריר לב כנפגע עבודה, באם הפגיעה נגרמה כתוצאה מאירוע חריג או מאמץ מיוחד. הפסיקה המקובלת לגבי עובדים רגילים תחול גם על עובדים מהבית שיזכו לפיכך להגנה שווה.

תאונת עבודה מהבית לא יכולה להיגרם בשל רשלנות המעביד, שכן אין לו שליטה על סביבת העבודה או פעולות העובד. על כן, בהעדר חקיקה המטילה על המעביד חובה לדאוג לבטיחות העובד בביתו, לא ניתן לתבוע את המעביד בנזיקין מכוח רשלנות או הפרת חובה חקוקה.

מבט משווה

בריטניה

לשם החלת דיני העבודה דרוש שיתקיימו יחסי עובד-מעביד[79]. עובד מוגדר כאדם אשר נכנס תחת חוזה עבודה. משמעות הביטוי חוזה עבודה הוא, חוזה לשירות או חניכות בין אם מפורש או משתמע, אם בכתב או בעל פה[80]. בפסיקה התפתחו שלושה מבחנים לקיומם של יחסי עובד-מעביד[81]:

1.      מבחן הפיקוח והשליטה.

2.      מבחן ההשתלבות, בו לא נעשה שימוש רב, והוא נכשל ביצירת דין אחיד בעיקר כאשר העובד השתמש בציוד אישי או קיבל שכר לפי יחידת תוצרת.

3.      המבחן המעורב. הוא המבחן השלט, וכולל שני שלבים: בראשון, נבחנת השליטה, בשני, נבחן קיום עסק עצמאי, תוך שימוש במבחני הסיכון העצמי, ההשקעה בציוד, והתשלום לפי יחידת תוצרת.

מבחנים אלו מצביעים על כך שהעובד מהבית לא יוגדר ברוב המקרים כעובד. ברם, בעת האחרונה החלה הממשלה להכיר ביתרונות הגלומים בדפוסי העבודה הגמישים, ובכללם עבודה מהבית. כיום, מועסקים באנגליה כ 7.6% בעבודה מהבית, אך מספר זה צמח ב15%- מדי שנה בכל אחת מהשנתיים האחרונות[82]. בשל כך, חלה בעת האחרונה התפתחות מרחיקת לכת בכל הנוגע לזכויות העובדים מהבית. ב-1.7.00 הועברה קבוצת הוראות המשווה את תנאיהם של העובדים בצורות העסקה גמישות לתנאיהם של העובדים הרגילים[83]. הוראות אלו כללו התייחסות ספציפית ומיוחדת לעובדים מהבית. הוראה נוספת מאפריל 2000 מחילה את חוק שכר מינימום גם על עובדים מהבית, וקובעת להם שכר מינימום שעתי בשיעור 3-3.6 ליש"ט[84]. נאמר מפורשות כי חוק שכר המינימום החדש מכסה את כל מי שעובד עבור אחר, לרבות עובדים מהבית. החוק מטיל על המעביד את נטל הראייה להוכיח כי מי שקיבל ממנו שכר הוא עצמאי.

החוק מטיל חובות גם על העובדים עצמם ומחייבם לנהל רישום של שעות העבודה ולהעבירו לידי המעביד מדי חודש או שבוע[85].

סוגיה נוספת אשר זכתה להתייחסות מחייבת מעסיק, שיש לו יותר מחמישה עובדים לדאוג לכך שסביבת העבודה של העובדים מהבית תהיה נטולת סכנות להם ולסביבתם. לשם כך מורשים מפקחי בטיחות מיוחדים לבקר בבית העובד לשם הבטחת ביטחונו[86].

הבעיה בהגדרת תאונת עבודה בישראל מחייבת שקילתו של אימוץ דפוס זה. זאת תוך שימת לב לבעיות החוקתיות העולות מכך.

ספרד

נכון להיום, מועסקים בספרד רק כ-3% כעובדים מהבית, מספר דומה למדינות אירופה האחרות, למעט מדינות סקנדינביה[87]. עבודה מהבית בסקטור הציבורי לא קיימת בספרד, אבל בפברואר האחרון (2001) אישר הקבינט התחלה של העסקה מרחוק בסקטור הציבורי, ככלי היעיל ביותר לשיפור השירותים. חוזה העבודה מוגדר במשפט הספרדי כחוזה בו אדם משתתף בהליך הייצור תוך שימוש ביכולתו השכלית והפיסית ותוך כפיפות למחויבות לביצוע העבודה או סיפוק השירות למעסיקו, בהתאם להוראותיהם ובתמורה לשכר[88]. השירותים הם נשוא החוזה וקיים תנאי שהשירותים יינתנו תחת פיקוחו והוראותיו של המעביד. סעיף 1.1 לפקודת העבודה קובע דרישה, שהעובד יעבוד תחת פיקוח המעביד והכוונתו במטרה ליצור יחסי עבודה. אי לכך, עובדים מרחוק ייחשבו עובדים ויזכו לתחולת משפט העבודה אם הם נתונים לפיקוח מלא של המעביד. ואולם, החוק הספרדי מבחין בין עובד מרחוק לעובד מהבית. מעמדו של עובד מהבית מוסדר זה זמן רב ומוגדר בסעיף 13: "עבודה מהבית היא עבודה הנעשית על ידי העובד בביתו או במקום אחר שנבחר על ידו ללא ההשגחה של המעסיק". במקרה שכזה חלים מספר כללים קוגנטיים הבאים להבטיח את תנאיי העבודה:

 ·        קיימת דרישת כתב - העתק מהחוזה צריך להיות מופקד בלשכת התעסוקה. על המעביד לספק לעובד מסמך שליטה כתוב המגדיר את מטרת העבודה, סוג וכמות העבודה, תנאיי השכר, ותנאיי מסירת העבודה.

 ·        החוזה חייב לקבוע את המקום בו תבוצע העבודה במטרה להבטיח תנאיי בטיחות וגהות כנדרש.

 ·        לעובדים מהבית זכויות לייצוג באמצעות ארגון ככל העובדים האחרים.

חקיקה זו קיימת מזה זמן רב, מבוססת על תפיסות עבודה מיושנות, ומטרתה להבטיח את זכויות העובד.

לאחרונה, קיימת בספרד מגמה של העברת עובדים מרחוק לחוזה עבודה קבלני. לשם מניעת מגמה זו גברו הקולות בספרד להחיל את הגדרת העובדים מהבית על כל העובדים מרחוק.

המשפט הספרדי מכיר באפשרות לתשלום על פי יחידות תוצרת[89], ולפיכך קיימת אפשרות לשלם לעובדים מרחוק בצורה זו.

העברת עובד לעבודה מהבית ללא הסכמתו מחייבת לפי סעיף 41: כשאין הסכם קיבוצי הודעה של 30 יום מראש, תוך הקניית זכות לעובד להתפטר ולקבל פיצויים. כשיש הסכם קיבוצי יתקיים הליך מיוחד וקיימת חובת התייעצות.

המשפט הספרדי מכיר בחובת המעביד לדאוג לבריאותו וביטחונו של העובד בעבודה (§19), ולשם כך הוא מכיר בזכות לפיקוח על תנאי העבודה של העובד גם כאשר הוא עובד בביתו הפרטי. כמו כן, קיימת הכרה בזכויות העובד לפרטיות ובזכותו של מחזיק במקרקעין למניעת השגת גבול. התוצאה תהיה התנגשות בין הזכויות, אשר תחייב מציאת נוסחה לאיזון נכון שלהן.

סיכום

התמורות החברתיות והטכנולוגיות בעידן המודרני, יובילו לכך שעם השנים יותר ויותר השני יעברו לעבוד בדפוסי עבודה גמישים. בין דפוסי עבודה אלה מצויה כמובן העבודה מרחוק, וכך אנו צפויים בשנים הקרובות להיווכח כי עובדים רבים עברו לעבודה מהבית. מעבר של עובדים רבים לעבודה מהבית יוביל, מטבע הדברים, את חלקם גם לאולמות המשפט, ויחייב את בתי הדין לעבודה למצוא פתרונות לסוגיות המשפטיות החדשות שיעלו כתוצאה מדפוס העבודה החדש.

אמנם, כפי שלמדנו ממאמר זה, ניתן למצוא בדין הקיים תשובות ישנות לשאלות החדשות, ופרשנות יצירתית של בתי הדין תאפשר לשופטים הנכבדים להתמודד עם הבעיות שיעלו העובדים מהבית בפניהם. אולם ייתכן כי פתרונות אלה יהיו בחלקם לא מספקים, והדין שיווצר לא יהיה אחיד וברור, כך שיקום חשש לקיפוח מתמיד של העובדים מהבית.

על כן, דעתי היא, כי רצוי לקבוע, בחקיקה, דין נפרד וברור לעובדים מרחוק. על החוק המיוחד לקבוע מבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד, המבוססים על מבחן ההשתלבות ומשך העבודה, רציפותה וסדירותה. לאחר מכן יהא עליו לקבוע תחולה של כל חוקי המגן על העובדים מרחוק, תוך קביעת כל משרותיהם של העובדים מרחוק כמשרות אמן המאפשרות תשלום שכר כולל, או תשלום לפי יחידות תוצרת. לבסוף, דבר החקיקה יאלץ להסדיר את תנאי הבטיחות והגהות של העובדים מרחוק, תוך הטלת אחריות על המעביד לדאוג לסביבת עבודה בטוחה ונאותה לאה העובדים מרחוק.

רק מהלך חקיקה שכזה, יאפשר לעובדים רבים לעבור ללא חשש לעבודה מרחוק, ויעודד את המעבידים והעובדים להאיץ את המעבר לדפוסי עבודה גמישים. מעבר שכזה, אם אכן יצבור תאוצה, יביא למימוש את היתרונות הגלומים בדפוסי העבודה הגמישים, ואם אכן כך יהיה כ-ו-ל-ם יצאו נשכרים.