שותפים, בעלי מניות, נושאי משרה, עובדים ומה שביניהם -

כיצד יכולה חברה לתפקד כראוי ?

רחלי אלפרוביץ-רוטנברג

כבירי-נבו-קידר, עורכי דין

הקמתם חברה, במשך שנים ארוכות בניתם לה ולכם מוניטין יוצא מן הכלל, צברתם מעגל רחב של לקוחות, התפרנסתם יפה וחלמתם על התרחבות.

עד כאן נראה כי הכול פועל לפי התכנית, והרי מה יותר לגיטימי מהצלחה שרוצה להצליח יותר?!

כאמור, הגעתם לשלב בו אתם שוקלים התרחבות. חבר טוב, קולגה או בן משפחה מכירים לכם אדם שמצטייר כאדם המושלם לביצוע המהלך העדין. אותו אדם מתמחה בפלח שוק נוסף הקשור לחברתכם, נראה כשותף אסטרטגי נכון, הוא מציג את עצמו כבעל הניסיון הדרוש ולתקופה הראשונית - אין לו שום דרישות משמעותיות, מלבד הבקשה לתת לו את הזמן והמרחב להצליח, ולאחר שיוכיח עצמו אולי אף תציעו לו ליטול חלק משמעותי יותר בחברתכם.

ומה כאן? עדיין הכול בסדר גמור. למעשה, אתם מרשים לעצמכם להאמין כי ימים טובים הגיעו לעולם ועד כמה יכולים להיות נחמדים וטובים בני האדם.

ואכן, נראה כי אותו אדם פותח בפני חברתכם אפיקים חדשים, שוק חדש ומעניין, לקוחות נוספים ו... הרבה כסף. ההתלהבות בשיאה, ואינכם ממש שמים לב, כי פירות הצלחתו של האדם החדש טרם הצדיקו השקעתכם.

למעשה, האדם מציג עצמו כמי שניתן לסמוך על כישוריו ואתם ממהרים לצרפו כבעל מניות לחברתכם, למנותו כמנהל על פלח השוק שלו, להעניק לו רכב חדש ושני מכשירי טלפון נייד.

ואתם, שהייתם כל כך בטוחים במהלך האמור, ייתכן ולא הכנתם כל הסכם ביניכם לבין בעל המניות החדש, ואפילו לא הסכם עבודה ו/או הסכם שותפות.

עד מהרה נוכחתם לגלות, כי מצבה הפיננסי של החברה, שכעת אינה רק חברתכם, הוא לא בדיוק בסימן עליה. בדיקה מעמיקה יותר שלכם מגלה, כי ההתרחבות בדרכה להביא את החברה להצטמקות, וכל המצג שהוצג על ידי בעל המניות והמנהל החדש התגלה כמצג שווא.

למרבה השמחה, הגעתם למסקנה כי מבעל המניות ומהמנהל החדש, יש להיפטר - ומהר!

כינסתם אסיפה כללית של בעלי המניות, שהיא המוסמכת על פי חוק לפטר דירקטורים בחברה (סעיף 230 לחוק החברות), ואשר שימשה בנוסף גם כישיבת דירקטוריון, שהיא המוסמכת על פי חוק לפטר נושאי משרה בחברה (סעיף 251 לחוק החברות), אליה זימנתם כדת וכדין את כל בעלי המניות (המשמשים גם כדירקטורים בחברה, וביניהם גם בעל המניות החדש), ואליה גם הופיעו כולם.

במהלך הישיבה הפניתם את תשומת לבו של בעל המניות החדש לכך שההתרחבות אינה בריאה עוד לחברה, ולמעשה עדיף לה ללא פלח השוק החדש וללא הלקוחות שלא ממש באים גם כך, ההשקעה לא הוחזרה וכל השקעה נוספת אינה כדאית, ובמילים אחרות - אין לכם עוד כל צורך בשירותיו כמנהל וכדירקטור (ובכך ביקשתם, לפחות, לשלול את סמכויותיו כדירקטור), ולכן הינכם מעלים להצבעה את נושא פיטוריו.

למען הסר ספק, מצדו של המנהל נרשמה התנגדות מיידית והוא סרב להתפטר, אלא שברוב קולות בעלי המניות וחברי הדירקטוריון קיבלתם את ההחלטה לפטרו מהיותו מנהל וחבר דירקטוריון, וביקשתם ממנו להשיב לידי החברה את הרכב שקיבל וכן את שני מכשירי הטלפון הניידים.

אלא, שהמנהל והדירקטור המודח מזכיר לכם כי הינו בעל מניות בחברה, לכם אין ממש מה לעשות כנגד עובדה זו, ולא תוכלו להיפטר ממנו כל כך בקלות.

והאמת היא, שהוא צודק. לפחות חלקית.

החברה כמעבידה, מצוידת היטב בפרוגרטיבה הבלתי ניתנת לעוררין (אלא במקרים מסוימים), כי עובד - מכל סוג שהוא - היא יכולה לפטר.

בית הדין הארצי לעבודה פסק זה מכבר (בדב"ע נה/3-264, חסן קייסי נ' מוסד אופיר ש. ארמוזה בע"מ (לא פורסם)), כי הזכות לעבוד, או החרות לעבוד, היא מזכויות היסוד של כל אדם. אך אין זכות זו, או חרות זו, מכוונת לעבודה במקום מסוים זה או אחר, והיא אינה מאיינת את זכותו של מעביד, במסגרת הפרוגרטיבה הניהולית שלו, לפטר עובד מחמת צמצום בעסקו או הפרת משמעת חמורה מצדו של העובד וכו', כל עוד נעשו הפיטורים בתום לב ולא בניגוד להוראות הסכם קיבוצי.

עוד נקבע, כי הזכות לחופש העיסוק אינה הזכות להיות מועסק ואף לא הזכות לעבוד. חופש העיסוק, גם אינו הזכות שלא להיות מפוטר ממקום העבודה. במילים אחרות, קביעות בעבודה אינה נגזרת של הזכות לחופש העיסוק (אלא מחופש החוזים). הזכות לחופש העיסוק הוא החופש להעסיק או לא להעסיק.

חריגים שיכולים להיות לאפשרותו של המעביד לפטר:

-           מגבלות שבחוק (כגון חוק עבודת נשים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק למניעת הטרדה מינית וכיו"ב);

-           הסכם קיבוצי (לא רלבנטי לגבי עובד המועסק במקום עבודה שאין בו יחסי עבודה קיבוציים או שקיימים בו הסכמים קיבוציים שאינם חלים עליו);

-          חוזה אישי (עובד יכול להיות "חשוף" לפיטורים גם מבחינת חוזה העבודה האישי שלו, באם אין בו הגנות מפורשות או משתמעות לטובתו).

והכול כאמור, כשהמעביד פועל מתוך שיקולים רלבנטיים ובתום לב. (ר' גם דב"ע מט/9-145, שק"ם בע"מ נ' שלמה אלפסי; ההסתדרות הכללית, פד"ע כא 124).

כך, אין חולק כי פעולתכם לפיטוריו של המנהל החדש והדירקטור, לא הייתה מנוגדת לדין ואף בוצעה בדרך הקבועה בו, נעשתה בתום לב וממניעים כשרים.

מה ניתן היה לעשות כדי לבצעה בהתאם לקבוע בדין?

כעובד, שימש בעל המניות בעצם גם כנושא משרה (מנהל) של החברה, ולכן מי שהיה מוסמך להכריז על פיטוריו הוא הדירקטוריון, שהוא חלק ממנו.

לעניין הסמכות ר' סעיף 251 לחוק החברות (בפרק "מינוי ופיטורים של נושאי משרה אחרים"), כדלקמן:

"251. מינוי ופיטורים של נושאי משרה

נושא משרה בחברה, למעט דירקטורים ומנהל כללי, ימונו ויפוטרו, בחברה ציבורית על ידי המנהל הכללי, ובחברה פרטית על ידי הדירקטוריון; הכל אם לא נקבע אחרת בתקנון."

ולעניין תקפות ההחלטה ר' סעיף 107 לחוק החברות (בפרק "הצבעה בדירקטוריון"), כדלקמן:

"107. קבלת החלטות

החלטות בדירקטוריון יתקבלו ברוב רגיל; היו הקולות שקולים יהיה ליושב ראש הדירקטוריון קול נוסף, והכול אם לא נקבע אחרת בתקנון."

מה גם שדרישתכם לקבל חזרה את רכב החברה ואת מכשירי הטלפון הניידים, אף היא נראית לגיטימית. זאת, משום שאלה ניתנו למנהל במטרה לבצע את עבודתו, ומשאין עבודתו קיימת עוד - הרי שלכאורה אין הוא זקוק עוד להם.

ולפחות עד כאן, לא יכולה טענתו של המנהל בדבר היותו בנוסף בעל מניות להועיל לו, ואף לא במאום.

יתירה מזו, אם הינכם יכולים להצביע על סיבות ספציפיות באשר למניעים לפטר את המנהל, כגון הפרת הסכם עבודה (לא עמד ביעדים שקיבל על עצמו, או שלא ביצע הוראות וחיובים בנוגע לעבודתו כפי שהוטל עליו - הגם שההסכם האמור הינו בעל פה!), מעשים שנעשו על ידו ואשר היוו ניגוד אינטרסים לפעולתו בחברה ואף גרמו לנזקים לחברה (נזקים כלכליים מוחשיים, או אפילו "רק" נזקים לשמה הטוב של חברתכם) וכיו"ב - הרי שהינכם זכאים להפעיל את התרופות העומדות לרשותכם בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970.

כל זאת, משום שהתנהגותו של המנהל מהווה הפרה יסודית של ההוראות בחוזה במישור של דיני החוזים. הפרה יסודית של החוזה מקימה לצד השני את הזכות לבטלו ואף לתבוע פיצויים בגין הנזק שנגרם עקב אותה הפרה.

כך ר' סעיף 6 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, הקובע כדלקמן:

6. הגדרה

לענין סימן זה "הפרה יסודית" - הפרה שניתן להניח לגביה שאדם סביר לא היה מתקשר באותו חוזה אילו ראה מראש את ההפרה ותוצאותיה, או הפרה שהוסכם עליה בחוזה שתיחשב ליסודית; תניה גורפת בחוזה העושה הפרות להפרות יסודיות ללא הבחנה ביניהן, אין לה תוקף אלא אם הייתה סבירה בעת כריתת החוזה."

וסעיף 7, שם, כדלקמן:

"7. הזכות לביטול

(א) הנפגע זכאי לבטל את החוזה אם הפרת החוזה הייתה יסודית.

(ב) הייתה הפרת החוזה לא-יסודית, זכאי הנפגע לבטל את החוזה לאחר שנתן תחילה למפר ארכה לקיומו והחוזה לא קוים תוך זמן סביר לאחר מתן הארכה, זולת אם בנסיבות העניין היה ביטול החוזה בלתי-צודק; לא תישמע טענה שביטול החוזה היה בלתי-צודק אלא אם המפר התנגד לביטול תוך זמן סביר לאחר מתן הודעת הביטול.

(ג) ניתן החוזה להפרדה לחלקים והופר אחד מחלקיו הפרה שיש בה עילה לביטול אותו חלק, אין הנפגע זכאי לבטל אלא את החלק שהופר; הייתה בהפרה גם משום הפרה יסודית של כל החוזה, זכאי הנפגע לבטל את החלק שהופר או את החוזה כולו." (ההדגשה הוספה)

מציאות שכזו, מקימה לחברה לא רק את הזכות לפטרו כעובד, אלא גם משהחוזה הופר, תהא חברתכם זכאית אף לשיפוי בגין הנזקים שגרם לה.

אלא, שבכל האמור לגבי היותו של המנהל המודח גם בעל מניות בחברה, המצב שונה בתכלית.

למעשה, לא ניתן לעשות דבר עם עובדת היותו בעל מניות, ולכאורה לא ניתן להפסיק מיוזמתכם את המצב הקיים. זאת, משום שבהיותו בעל מניות, הרי שהוא בעל נכס. הנכס הוא קניינו של בעליו, ופגיעה בקניין הינה מן הפגיעות החמורות והנדירות המתאפשרות בחסות המחוקק, ובכל מקרה - חוק החברות אינו נמנה מבין החוקים המאפשרים פגיעה שכזו.

ולסיכום, גם אם נראה לכם שאבדה התקווה - שום דבר עדיין לא אבוד, ולכל מכה יש תרופה.

אז מה בכל זאת אתם יכולים לעשות?

ניתן לפנות למנהל המודח ולהציע לו בנחמדותכם לקנות חזרה את המניות שברשותו. במידה והוא הסכים וקניתם חזרה את המניות הנחשקות, הרי שתם ונשלם הפרק העגום בתולדות חברתכם.

אלא, שטוב יהיה לקחת בחשבון את האופציה לפיה הוא יסרב למכור את מניותיו חזרה, ואז אתם יכולים להיות בבעיה. במצב דברים שכזה ייתכן שכל שנותר לכם לעשות הוא לפרק את החברה, בבחינת "כדי שלך לא תהיינה מניות, נוותר על שלנו". הצעד האמור, הינו צעד קשה וייתכן כי יפגע בכם הרבה יותר מהפגיעות הצפויות כתוצאה מנקיטת הליך של פירוק חברה.

כך, אמנם תוכלו להקים מייד חברה חדשה, אולם חברתכם החדשה תאלץ להיקרא בשם אחר, ואולי אף לעבור למיקום אחר (ייתכן והליכי הפירוק יגררו הליכים מורכבים יותר בכל הנוגע לנכסי החברה המתפרקת). מיותר לציין, כי המוניטין של חברתכם עלול להיפגע, לקוחות יתבלבלו ואולי יעזבו ומשנה מקום - משנה מזל כבר אמרנו?!

כל אלה שיקולים שיש לקחת בחשבון לפני כל צעד שנעשה, ובכל מקרה כדאי לזכור דבר נוסף: אם ייתכן והמנהל המודח הפר את חובותיו כבעל מניות וכנושא משרה, וההפרה גרמה לחברתכם לנזק - אל תהססו להיעזר בדיני החוזים הבאים לעזרתכם.

לעניין חובותיו של בעל מניות ונושא משרה ר' סעיף 192 לחוק החברות שכותרתו חובות בעלי מניות, כדלקמן:

"(א)  בעל מניה ינהג בהפעלת זכויותיו ובמילוי חובותיו כלפי החברה וכלפי בעלי המניות האחרים בתום לב ובדרך מקובלת, ויימנע מניצול לרעה של כוחו בחברה, בין היתר, בהצבעתו באסיפה הכללית ובאסיפות סוג, בעניינים הבאים:

(1)  שינוי התקנון;

(2)  הגדלת הון המניות הרשום;

(3)  מיזוג;

(4)  אישור פעולות ועסקאות הטעונות אישור האסיפה הכללית לפי הוראות סעיפים 255 ו- 268 עד 275.

(ב)  בעל מניה יימנע מלקפח בעלי מניות אחרים.

(ג)  על הפרת הוראות סעיפים קטנים (א) ו-(ב) יחולו הדינים החלים על הפרת חוזה, בשינויים המחויבים, ועל הפרת הוראת סעיף קטן (ב), יחולו גם הוראות סעיף 191, בשינויים המחויבים." (ההדגשות הוספו)